miércoles, 18 de enero de 2023

BREVES PINCELADAS DE CUESTIONES BASICAS PENSIONES DE JUBILACION QUE SE CAUSEN DURANTE EL AÑO 2023.

 Arenas Gómez, Miguel

LA LEY 18/2023

Breve pincelada de aquellas cuestiones que se entienden básicas en referencia a las pensiones de jubilación que se causen en este ejercicio 2023.

Miguel Arenas Gómez, Abogado de Col.lectiu Ronda.

Otroblogmás



Cómo clásico de cada año, reedito este artículo con los aspectos prácticos que se han de tener en cuenta en cada nuevo ejercicio con respecto a la pensión de jubilación. Realmente hace ya cuatro años debió finalizar el tránsito desde la antigua regulación de las pensiones de jubilación hasta el nuevo sistema establecido por la Ley 27/2011 y el RDL 5/2013, pero finalmente el RDL 18/2019, prorrogó lo establecido para el año 2019 mediante el RDL 28/2018, y permitió la coexistencia de ambas normas en determinados casos hasta el 31 de diciembre de 2020. Finalmente la Ley 21/2021 estableció aquella «cláusula» con vigencia indefinida. Sin embargo, en la mayoría de supuestos ya será de aplicación la nueva normativa, por lo que realizamos una breve pincelada de aquellas cuestiones que entendemos básicas en referencia a las pensiones de jubilación que se causen en este ejercicio 2023. Veamos cuales:

1. Coexistencia de dos normativas

Recordemos que la disposición final 12.2 de la Ley 27/2011, 1 ag., sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, en la redacción efectuada por el RDL 5/2013, señalaba expresamente que se seguiria aplicando la regulación de la pensión de jubilación, en sus diferentes modalidades, requisitos de acceso, condiciones y reglas de determinación de prestaciones, vigentes antes de la entrada en vigor de dicha Ley, a las pensiones de jubilación que se causen antes de 1 de enero de 2019, en diversos supuestos (ATENCIÓN: esta disp. final 12ª se encuentra hoy recogida en la disposición transitoria 4ª.5 LGSS). Sin embargo, primero el RDL 28/2018 y después el RDL 18/2019, han modificado aquella fecha, estableciendo dos prórrogas extraordinaria para aquellas pensiones de jubilación que se causen antes de 1 de enero de 2021, luego nuevamente prorrogado durante todo el 2021, y ahora ya, mediante la nueva redacción de la disposición transitoria 4ª.5 de la LGSS según la Ley 21/2021, con vigencia indefinida pero solo en los siguientes supuestos:

  • a) Las personas cuya relación laboral se haya extinguido antes de 1 de abril de 2013, siempre que con posterioridad a tal fecha no vuelvan a quedar incluidas en alguno de los regímenes del sistema de la Seguridad Social.
  • b) Las personas con relación laboral suspendida o extinguida como consecuencia de decisiones adoptadas en expedientes de regulación de empleo, o por medio de convenios colectivos de cualquier ámbito, acuerdos colectivos de empresa así como por decisiones adoptadas en procedimientos concursales, aprobados, suscritos o declarados con anterioridad a 1 de abril de 2013, y que aquellos estén debidamente registrados en INSS o en el ISM.

En todo caso, recordar que quien se encuentre en alguna de las situaciones del la disp. trans. 4ª. 5 LGSS no es solo que puede jubilarse con la antigua ley, es que, si reúne también los requisitos de acceso con la nueva ley, la entidad gestora tiene la obligación de aplicar la legislación que resulte más favorable al trabajador.

Destacar que ya no cabe efectuar la jubilación parcial de acuerdo a lo dispuesto en la antigua ley, sin perjuicio, para algún sector de actividad que denomina "manufacturera" -básicamente automoción- del acceso con una regulación más favorable, según lo dispuesto den el RDL 20/2018 y que el RDLey 20/2022 ha prorrogado durante el ejercicio 2023.

2. Edad ordinaria de jubilación

Para quien acceda a la pensión este año 2022, su edad ordinaria de jubilación será la siguiente (Disposición Transitoria 7ª LGSS):

- 65 años, para quien se jubile con la ley anterior de la Ley 27/2011 o, siendo la actual ley, haya cotizado al menos 37 años y 9 meses.

- 66 años y 4 meses para quien, jubilándose de acuerdo a la nueva normativa, haya cotizado menos de 37 años y 9 meses.

Ya nos vamos acercando al 2027, en que las edades de jubilación ordinaria serán 65 y 67 años, en función de una cotización de 38 años y 6 meses, o inferior.

3. Periodo para el cálculo de la base reguladora

(art. 209.1 y Disposición Transitoria 8ª, apartado 1º LGSS RDL 8/2015): Nuevamente, diferenciamos para quien se jubile con la anterior normativa, al que se le efectuará el cálculo con los 15 años anteriores a la fecha del hecho causante (180 meses); mientras que quien se jubila con las normas actuales el cálculo se efectuará ya con los últimos 25 años (300 meses). Es importante recordar que, para quien tenga periodos sin cotización, la integración de lagunas no tiene límite en la antigua normativa, quedando limitada a 48 mensualidades en la nueva para aplicar la base completa, y el resto al 50% de la base mínima -y cuidado, no se aplica en todos los regímenes- (precisamente, se ha vuelta "dejar fuera" de la aplicación de dicha figura a las empleadas del hogar, que tampoco se incluye en el RDL 16/2022, y a los trabajadores autónomos).

Habrá que estar atentos, no obstante, porque en la agenda del Ministerio está el incremento del periodo de cálculo de la pensión con más de 25 años.

4. Porcentaje de base reguladora según los años de cotización

Si se accede con la antigua ley serán 35 años los necesarios para conseguir el 100 % de la pensión, mientras que con la nueva ley, de momento, son precisos 36 años y 6 meses (en 2027 serán 37 años). En ambos casos, la cotización mínima para acceder a la pensión es de 15 años (art. 210.1.b LGSS y disp. trans. 9ª LGSS.

5. Edad mínima para acceder a la jubilación anticipada involuntaria o forzosa

El acceso a esta modalidad de jubilación prevista en la nueva ley -a la que puede acceder quien sea despedido, entre otras, por causas objetivas ETOP, muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, o en supuesto de violencia de género, o extinción por concurso de la empresa- será con una antelación de 4 años con respecto a la edad ordinaria de jubilación. Eso comporta que se apliquen dos posibles edades de jubilación:

- 61 años, para quien haya cotizado al menos 37 años y 9 meses o más.

- 62 años y 4 meses, para quien haya cotizado menos de 37 años y 9 meses.

Importante señalar que la Ley 21/2021 ha ampliado los supuestos de extinción de la relación laboral que permiten el acceso a dicha modalidad, así por ejemplo a cualquier despido objetivo, incluida la ineptitud sobrevenida, o por extinción por voluntad del trabajador en supuestos de movilidad geográfica, modificación susntacias de condiciones de trabajo o en aplicación del art. 50 ET.

6. Edad mínima para acceder a la jubilación anticipada voluntaria

Esta modalidad, desvinculada de las vicisitudes de la relación laboral del beneficiario, será con una antelación de 2 años con respecto a la edad ordinaria de jubilación. Eso comporta, nuevamente, que se apliquen dos posibles edades de jubilación:

- 63 años, para quien haya cotizado al menos 37 años y 9 meses.

- 64 años y 4 meses, para quien haya cotizado menos de 37 años y 9 meses.

7. Reducción en los supuestos de jubilación anticipada

Es importante recordar que, si bien con la antigua ley la reducción por anticipar la edad de jubilación se efectuaba por años completos -siendo equiparable la fracción de un año a un ejercicio completo-, desde la Ley 27/2011 se producía por trimestres. Pero, ahora con la reforma efectuada por la Ley 21/2021, nos encontramos con dos situaciones diferentes:

- Respecto a la modalidad involuntaria o forzosa, la reducción por anticipación de la edad ya no es por trimestres, sino por meses o fracción del mismo, según la nueva escala del art. 207 LGSS. Aquí, si aplicando el porcentaje a la base reguladora la pensión resultante no podrá superar el importe de aplicar la reducción del 0,5% por trimestre que se anticipe la jubilación sobre la pensión máxima.

- En la modalidad voluntaria también se realizará por meses o fracción del mismo, de acuerdo al cuadro que figura en el art. 208 LGSS. Ahora esta concreta modalidad hemos de tener en cuenta que de momento (digo de momento, porque la previsión normativa es que a partir de 1 de enero de 2024, si la base reguladora es superior a la pensión máxima, los coeficientes reductores se aplicarán sobre ésta última, pero ajustando los coeficientes en un periodo de 10 años. Así que, en 2023, tranquilos de momento) se aplica lo mismo que para la "forzosa", o sea, la pensión resultante no podrá superar el importe de aplicar la reducción del 0,5% por trimestre que se anticipe la jubilación sobre la pensión máxima.

Una cuestión interesante, también para la modalidad "voluntaria" es que si se accede percibiendo el subsidio de mayores de 52 años durante al menos tres meses, se aplicarán los coeficientes reductores de la modalidad "forzosa".

8. Desempleo para mayores de 52 años

Es importante que los perceptores de esta prestación tengan en cuenta que, de acuerdo a los cambios en la regulación de esta prestación:

- Independientemente de cuando se reconoció el subsidio, es el beneficiario el que puede optar por jubilarse anticipadamente en caso de cumplir con los requisitos, o hacerlo con la edad de jubilación ordinaria.

No está de más recordar que el TS ha sido absolutamente tajante con el tema de los ingresos que superen el umbral de ingresos fijados en la ley (75% SMI), ya que aunque sea esporádico, ha declarado en sentencia dictada en pleno que la no comunicación de dicha circunstancia al SPEE supone la extinción del derecho, sin que dicha decisión sea contraria al principio de proporcionalidad que ha de respetar todo procedimiento sancionador. La decisión es a mi modo de ver profundamente injusta y desproporcionada, pero ha sido avalada por el TC (aquí explicamos esa sentencia, con voto particular muy contundente).

Afortunadamente, el TC anuló la disposición del RDL 5/2013 relativa al cómputo de la unidad familiar para determinar el umbral de ingresos, volviendo a la determinación individual. Algo es algo, y en otras entradas del blog ya lo expliqué con mayor detalle.

Nuevamente poner de manifiesto que en la modalidad de jubilación anticipada "voluntaria", si se accede percibiendo este subsidio -también en otros- durante al menos tres meses, se aplicarán los coeficientes reductores de la modalidad "forzosa".

9. Jubilación parcial

Se considera jubilación parcial aquella en que de forma simultánea se realiza un contrato de trabajo a tiempo parcial y se vincula con un contrato de relevo celebrado con un trabajador en situación de desempleo o que tenga concertado con la empresa un contrato de duración determinada. Desde el del 1 de abril de 2013, se modificaron los requisitos de acceso a esta modalidad de jubilación, y desde el año 2019 ya no es posible acceder con la normativa antigua.

Aspectos a tener en cuenta este año 2023 (todos ellos establecidos en la disp. trans. 10ª LGSS):

- Quien sea "mutualista" puede acceder con 60 años.

- Partiendo que la cotización mínima es de 33 años, los "no mutualistas" podrán jubilarse parcialmente con 63 años y 8 meses. Se reduce a 62 años y 4 meses para quien alcance este año 2023 una cotización de al menos 35 años y 9 meses o superior.

- Durante el período de disfrute de la jubilación parcial, empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización que, en su caso, hubiese correspondido de seguir trabajando éste a jornada completa. No obstante, en 2023 el porcentaje es ya del 100%.

Insisto en que el RDL 20/2018 permite el acceso a la jubilación parcial en condiciones más favorables, pero limitado a un sector muy concreto de actividad (automoción, básicamente), sin que tenga carácter general, y que ha sido prorrogada al 2023 por el RDLey 20/2022.

10. Complemento de brecha de género

Antes llamado complemento de la pensión para las mujeres que han contribuido al incremento demográfico, y regulado en el art. 60 LGSS, fue modificado por el RDLey 3/2021, tanto en sus condiciones de acceso, como en su cuantía. Ahora está dirigido casi en exclusiva a las mujeres, para cualquier tipo de pensión, y por un importe de 30,40 euros mensuales por hijo (y un máximo de 4).

11. Derogación del factor de sostenibilidad

El temido «factor de sostenibilidad de las pensiones», del cual nadie sabía como se efectuaba el cálculo -o al menos desconocíamos los parámetros reales para calcularlo-, ha ido quedando en suspenso, (la Ley 6/2018, no lo derogó con carácter definitivo, sino que "en todo caso, su entrada en vigor se producirá en una fecha no posterior al 1 de enero de 2023"). Pero la Disposición derogatoria Única de la Ley 21/2021 lo ha expulsado definitivamente de nuestro ordenamiento. Sí ha entrado en vigor este 2023 el nuevo Mecanismo de Equidad Intergeneracional, que supone una cotización adicional del 0,6%.

12. Revalorización de las pensiones según el IPC interanual

El legislador también derogó el factor de revalorización del anterior art. 58 LGSS, y en el nuevo redactado del artículo como en la actual Ley de Presupuestos se ha determinado que se aplicará un incremento igual al "porcentaje equivalente al valor medio de las tasas de variación interanual expresadas en tanto por ciento del Índice de Precios al Consumo de los doce meses previos a diciembre del año anterior". O sea, un 8,5% y sin que luego haya revisión alguna aunque hubiese desviación del IPC.

13. Pensiones mínimas

De acuerdo con la LPG se determinan las siguientes pensiones mínimas en cómputo anual para el 2023 en jubilación, incapacidad permanente, viudedad y orfandad:

TABLA LGPE PARA 2023

En cómputo mensual, algunos ejemplos:

- Jubilación con 65 años con cónyuge no a cargo: 743,30 €.

- Incapacidad permanente absoluta con cónyuge no a cargo: 743,30 €.

- Incapacidad permanente total con 65 años y con cónyuge no a cargo: 743,30 €.

- Incapacidad permanente total menor 60 años y con cónyuge no a cargo: 572,30 €.

- Viudedad con 65 años o discapacidad del 65%: 783,10 €.

- Orfandad: 239,50 €.

No está de más recordar que el importe de la pensión máxima se fija para 2023 en 3.058,81 euros/mes por 14 pagas.

Y que parece que no habrá tregua este año, ya lo hemos visto con la Ley 21/2021 y el Pacto de Toledo puede aportar novedades importantes. Estaremos (muy) atentos.





miércoles, 4 de enero de 2023

LA RENUNCIA SILENCIOSA. COMO UN TRABAJADOR LIMITA AL MINIMO SU ACTIVIDAD LABORAL POR INSATISFACCION EN SU PUESTO DE TRABAJO.

 


Livina A. Fernández Nieto

Doctora en Derecho. Funcionaria del Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo

Profesora Asociada del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la URJC

Diario La Le, insatisfacción laboral, conciliación, condiciones laborales, generación Z, buena fe y diligencia, rendimiento.

RESUMEN. 

La insatisfacción de los trabajadores con sus condiciones de trabajo está dando lugar a la aparición de diversos fenómenos que se propagan a nivel mundial y a un ritmo muy dinámico e incontenible a través de las redes sociales. Estas reacciones a la cultura del exceso de trabajo como señal de éxito profesional y personal, a los horarios prolongados y a la cantidad de trabajo que no se retribuye, han llegado de la mano de los «millenials» y de la generación Z, sobre todo tras la crisis sanitaria del COVID-19.

Las personas trabajadoras más jóvenes han tomado consciencia de que la sobrecarga de trabajo afecta a su salud física y mental e impide el correcto equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral y, por ello, animan a otros trabajadores a actuar cumpliendo estrictamente con las obligaciones laborales que son objeto del contrato de trabajo, de buena fe y de manera diligente, pero sin excederse en el rendimiento normal o pactado.

Surge así la renuncia silenciosa como un modo de ejecutar la prestación laboral que consiste en el cumplimiento exacto de las obligaciones y deberes establecidos por el empleador en el contrato de trabajo, sin que ello implique una renuncia del trabajador a su puesto de trabajo, a pesar de la confusión del término.

I. Introducción

Los fenómenos relacionados con la insatisfacción de las personas trabajadoras en el mundo laboral se van sucediendo a un ritmo tal, que es difícil de seguir y asumir, lo que dificulta y entorpece su estudio y análisis, entre otras circunstancias, porque no se dispone de datos suficientes, porque no pueden extraerse conclusiones fiables sobre las causas y consecuencias de los mismos y porque cuando reparamos en cualquier anomalía o irregularidad para abordarla, aparece un fenómeno social y laboral nuevo que es preciso atender.

Este es, exactamente, el caso de la renuncia silenciosa a la que ya se hizo alusión en el anterior estudio dedicado a la gran renuncia o gran dimisión.

La expresión «renuncia silenciosa» es, desde mi punto de vista, errónea por equívoca y confusa, porque de lo que se va a tratar en este análisis no es de una renuncia, dimisión o abandono del puesto de trabajo, como se llevó a cabo al estudiar la gran renuncia o gran dimisión, sino del modo en que una persona trabajadora desempeña su prestación laboral, de las obligaciones y deberes que le corresponde cumplir y de su grado de implicación con los objetivos empresariales, sin que ello suponga en modo alguno una manifestación voluntaria del trabajador de dimitir o renunciar a su puesto de trabajo, cuyas consecuencias serían totalmente diferentes, destacando como determinante que la renuncia silenciosa no es un supuesto de extinción de la relación laboral, de conformidad con lo establecido en el art. 49 del ET  como sí lo es la dimisión.

Se trata de una tendencia nueva que ha transformado y alterado el sistema de desempeño de la prestación laboral en el lugar de trabajo y que no es un abandono del puesto de trabajo ni un incumplimiento de las funciones y tareas asignadas a la persona trabajadora, sino el estricto desempeño y ejecución de la prestación debida y retribuida en virtud del contrato de trabajo.

No se trata de «salir de la nómina de la empresa» sino de enfocar el tiempo hacia actividades que se hacen fuera del trabajo, según publica The Wall Street Journal (1) .

De acuerdo con la información publicada por el Foro Económico Mundial (2) , la renuncia silenciosa no significa dejar de trabajar, sino «(…) hacer lo que se requiere y luego seguir con tu vida: tener un mayor equilibrio entre la vida laboral y la personal», lo que podría ser denominado como la plena y genuina conciliación entre trabajo y vida personal y familiar, a mi modo de ver.

Una vez más, la renuncia silenciosa llega de la mano de las generaciones más jóvenes, en este caso, de la generación Z, también llamada post-millenial o iGen, que son aquellas personas nacidas a mediados de los años noventa hasta principios del siglo XXI y cuya principal característica, para lo que a este análisis interesa, es que están estrechamente vinculados a la tecnología y al uso de las redes sociales, lo que es un signo positivo, pero muchos de ellos consideran que no es necesario el estudio para lograr el éxito (3) , lo que permite afirmar que persiguen una inmediatez en los resultados de cualquier emprendimiento, dado que el estudio es constancia y su rendimiento se logra a medio y largo plazo.

Al parecer, el término «renuncia silenciosa» fue acuñado por el estadounidense BRYAN CREELY, un reclutador corporativo, asesor profesional y gerente de contratación de recursos humanos que, después de ser despedido al principio de la pandemia por el COVID-19, empezó a publicar vídeos en YouTube y TikTok en los que aconsejaba cómo solicitar un puesto de trabajo y hacer frente a los problemas laborales y preguntaba a sus seguidores si eran de aquellas personas trabajadoras que habían renunciado tranquilamente a su trabajo, sin plantearse, según sus propias palabras, que había sido el primero en utilizar tal expresión, aunque hay quienes consideran que fue la generación X quien usó el término por primera vez e incluso que la idea de la renuncia silenciosa ya había aparecido en la literatura del siglo XIX, en un cuento de Herman Melville titulado Bartleby, el escribiente (4) .

Para el Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales estamos ante un conflicto psicosocial entre las personas trabajadoras y el trabajo, definido como una situación en la que un número creciente de personas, «descontentas por lo que entienden un desequilibrio peyorativo entre demanda/recompensa en su entorno laboral», realizan la tarea indispensable para evitar ser despedidas, sin implicarse ni en el desarrollo de su trabajo ni en los objetivos de la empresa (5) .

Pero es preciso matizar esta definición y cabe preguntarse si los trabajadores que renuncian en silencio cumplen realmente sus obligaciones o por el contrario nos encontramos ante un exiguo cumplimiento de la prestación laboral y una reducción del rendimiento que no alcanza el mínimo exigible, en cuyo caso, el trabajador no estaría blindado frente al despido.

El art. 5 del ET  determina cuáles son los deberes de los trabajadores, entre los que cita el cumplimiento de las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.

Por su parte, el art. 54.1 e) del ET  establece como incumplimiento contractual y causa del despido disciplinario, la disminución continuada y voluntaria en el trabajo normal o pactado, y hay que hacer hincapié en ello, trabajo normal o pactado, de lo que se puede deducir con facilidad que aquello que supere la normalidad o el pacto entre trabajador y empleador excede de las obligaciones y de la buena fe a las que ambos se deben.

El rendimiento normal significa cumplir con el contrato de trabajo, realizar la prestación laboral de manera que produzca utilidad para el empresario y solamente un rendimiento inferior al normal podría considerarse como una falta de diligencia y una transgresión de la buena fe contractual laboral y, por lo tanto, sería sancionable.

Además, el incumplimiento que justifica el despido disciplinario, según la literalidad del precepto, debe ser grave y culpable, por lo que una extinción del contrato de trabajo basada en el cumplimiento exacto de la prestación laboral carecería de causa a la luz de la norma.

De manera que, si los frutos del trabajo, tanto en cantidad como en calidad, son los pactados, no puede decirse que se trate de una contravención contractual.

Las causas que, de acuerdo con el Instituto Andaluz, explican el fenómeno de la renuncia silenciosa son:

En primer lugar, la gran diferencia retributiva entre trabajadores y directivos.

En segundo lugar, el estrés laboral.

Y, por último, la mayor valoración del bienestar en el entorno laboral, a lo que añade «que llevaría a una mayor resistencia a trabajar más allá del mínimo», afirmación con la que no se puede más que discrepar, dado que hay que insistir en que la persona trabajadora que lleva a cabo una renuncia silenciosa no trabaja lo mínimo sino que cumple con los deberes y obligaciones que le corresponden, además de someterse a las decisiones que el empleador adopte en el ejercicio de su ius variandi a lo largo de la relación laboral.

Si bien es cierto que el empresario y el trabajador fijan la prestación laboral y su objeto en el contrato de trabajo, no lo es menos que, dentro de los límites legalmente permitidos, el empleador va precisando durante toda la vigencia del contrato, el contenido de la misma (6) , de modo que no puede sostenerse que la persona trabaje «lo mínimo» sino que el trabajador está obligado, de acuerdo con el art. 20 del ET , a realizar el trabajo convenido en cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, con la diligencia y colaboración que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones adoptadas por el empleador en el ejercicio regular de su poder de dirección.

Tras la crisis sanitaria motivada por el COVID-19, las prioridades de las personas trabajadoras han cambiado, sin ninguna duda, y desde entonces se han comenzado a valorar, en su justa medida, algunos factores que no eran atendidos debidamente, como la salud física y, sobre todo mental y emocional de los trabajadores, el bienestar personal o la conciliación y el equilibrio entre la vida personal y profesional.

Por eso, un fenómeno como la renuncia silenciosa nos «alarma» y nos parece revolucionario y digno de estudio que un trabajador se atenga y limite a realizar la prestación laboral acordada y retribuida y pueda flexibilizar su horario y equilibrar su trabajo y su vida, cuando lo perturbador habría de ser la implantación de esa «cultura del exceso de trabajo» hasta el agotamiento como signo del éxito, incluso sacrificando su bienestar personal (7) .

Hemos asumido y normalizado, por ejemplo, que una parte de nuestro trabajo no sea remunerado, que más de la mitad de las personas trabajadoras realicen horas extraordinarias (concretamente, el 64% en el tercer trimestre de 2022 (8) ) y que a un 45% de los trabajadores no les sean retribuidas ni se les compense con descanso, tal y como establece el art. 35.1 del ET  (9) .

El problema tiene una importancia considerable, y no solo para las personas trabajadoras sino también para nuestro sistema de Seguridad Social, hasta el punto de que el Ministerio de Trabajo y Economía Social anunció en junio de este año la puesta en marcha del algoritmo Max (10) , con el que se pretende, tanto detectar y combatir el exceso de horas extraordinarias realizadas como evitar la falta de remuneración de las mismas.

Es difícil sostener y defender que, con un índice de desempleo del 12,67% en el tercer trimestre de 2022 (11) , las personas trabajadoras en España hayan realizado un 63% más de horas extraordinarias durante este año (12) .

Desde la pandemia, la relación de las personas con el trabajo ha cambiado y la sensación de nuestra propia mortalidad llevó a cuestionarse qué debería significar el trabajo y cómo actuar de acuerdo con nuestro sistema de valores

Una de las defensoras y estudiosas de la renuncia silenciosa es la profesora de comportamiento organizacional y directora del Centro de Educación y Aprendizaje Profesional de la Universidad de Nottingham, MARIA KORDOWICZ para quien el abandono silencioso está estrechamente vinculado con la caída de la satisfacción laboral. Desde la pandemia, la relación de las personas con el trabajo ha cambiado y la sensación de nuestra propia mortalidad, dice la profesora, llevó a las personas trabajadoras a cuestionarse qué debería significar el trabajo y cómo actuar de acuerdo con nuestro sistema de valores (13) . Renunciar tranquilamente es «un esfuerzo consciente para mantener nuestro bienestar en la forma en que trabajamos, en lugar de correr el riesgo de agotarse por trabajar muchas horas o definirnos simplemente a través de nuestro trabajo».

Entre los opositores a este fenómeno, ARIANNA HUFFINGTON, fundadora de The Huffington Post, considera que es la renuncia silenciosa «una reacción fuera de lugar a la cultura del agotamiento» y que «(…) renunciar al trabajo es un paso hacia renunciar a la vida (14) », y en la misma línea se pronuncia MATT SPIELMAN, un coach o asesor, autor del libro Inflection points: how to work and live with purpose, que opina que la renuncia silenciosa puede utilizarse como un «instrumento de venganza» pasivo-agresivo que «(…) impide a las personas encontrar trabajos que les proporcionen un sentido y una pertenencia: trabajas cuatro, cinco, seis, a veces siete días a la semana. No hay cosa más triste que perder todo ese tiempo de tu vida intentando no disfrutar y estar comprometido y entusiasmado con el trabajo que haces (15) ».

Para los detractores, la renuncia silenciosa significa «hacer el vago», hacer el menor trabajo posible para que no te despidan. Quienes promueven la renuncia silenciosa ven en ella una «forma de establecer límites claros entre la vida laboral y la personal (16) ».

II. El objeto del contrato de trabajo: la prestación laboral y la retribución

El art. 1261 del Código Civil  dispone que no hay contrato sino cuando concurren el consentimiento de los contratantes, el objeto cierto que sea materia del contrato y la causa de la obligación que se establezca. Pueden ser objeto de contrato todos los servicios que no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbres (art. 1271 párrafo tercero del CC ) y, de acuerdo con el art. 1273 del mismo texto legal, el objeto de todo contrato debe ser una cosa determinada en cuanto a su especie...

Estos preceptos son aplicables a la relación laboral, de manera que, a tenor de los mismos, el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador en el que ambas partes establecen sus derechos y obligaciones; es un contrato sinalagmático y oneroso, en el que el trabajador se compromete a prestar sus servicios a cambio de una retribución, cuya ausencia desvirtúa el vínculo contractual laboral.

Por lo tanto, los elementos que constituyen el objeto del contrato de trabajo son dos: por un lado, la prestación laboral y, por otro, la retribución.

De modo que, el trabajador estaría obligado a desempeñar únicamente aquella prestación que le es retribuida y a la que se ha comprometido, sin perjuicio, como ya se avanzó en la introducción, de que el empresario pueda ejercer su poder de dirección o modificar las condiciones de trabajo en los términos que le permite el ET. No hay que olvidar que incluso la prestación de trabajo en horas extraordinarias tiene carácter voluntario, a no ser que se hubiera pactado en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo (art. 35.4 del ET ).

Para BLASCO PELLICER, la concreción del rendimiento al que se compromete y del que se responsabiliza el trabajador «es una de las posibilidades (…) de la prestación diligente que constituye el objeto del contrato de trabajo; por ello forma parte de las facultades que los contratantes tienen en orden a determinar el objeto contractual y las circunstancias del mismo (…) (17) », lo que refuerza el argumento de que el desempeño de la prestación laboral en la forma delimitada y definida en el contrato de trabajo, durante el tiempo de trabajo fijado y retribuida es, precisamente, la finalidad de este, por lo que no puede respaldarse que una persona trabajadora que cumpla de forma activa con el objeto del contrato esté realizando el menor trabajo posible.

El objeto de la prestación laboral es, según recoge la profesora SÁNCHEZ-URÁN AZAÑA de la jurisprudencia del TJUE, «una actividad económica, real y efectiva» y aquello que no alcanza el contenido de la misma puede considerarse trabajo accesorio o marginal (18) .

Pero, a mi parecer, las funciones y tareas que lo sobrepasan y que, además de ser reiteradas, no son retribuidas, no encuentran su ajuste legal, como se ha observado al hacer referencia a los preceptos estatutarios que regulan las obligaciones del trabajador y en los que nos centraremos más adelante.

La prestación laboral es el objeto del Derecho del Trabajo en la que confluyen unos determinados requisitos y que «(…) se vehicula jurídicamente a través de un contrato o relación de trabajo (…) (19) ».

En ese contrato de trabajo suscrito por las partes, ambas establecen unas obligaciones respecto a una prestación laboral precisa y determinada, que es el objeto del contrato, y solo en relación con la actividad económica, real y efectiva, que constituye la esencia del contrato de trabajo, se generan el deber de trabajar y la obligación de retribuir los servicios prestados.

El detalle y la especificación del objeto del contrato asegura a las partes contratantes un conocimiento cierto e inequívoco del contenido del acuerdo y, en consecuencia, el consentimiento se produce sobre un elemento concreto

El detalle y la especificación del objeto del contrato asegura a las partes contratantes un conocimiento cierto e inequívoco del contenido del acuerdo y, en consecuencia, el consentimiento se produce sobre un elemento concreto, de tal modo que, no puede prestarse el consentimiento sobre un objeto incierto o no determinado suficientemente, porque las partes desconocerían aquello a lo que se obligan (20) .

Aunque, como ya se ha mencionado, un rendimiento voluntario y deliberado inferior al pactado, grave y culpable es una causa de despido, hay que detenerse a analizar si un rendimiento superior al pactado también podría llevar aparejada la misma consecuencia. La respuesta es afirmativa, por muy sorprendente que pueda parecer, porque como se viene insistiendo, la prestación debida por un trabajador es la que se determina en el contrato de trabajo.

En el año 2017, el gerente de un establecimiento de una cadena de supermercados alemana en Barcelona, fue despedido porque, según la carta de despido, en la empresa «(…) cada minuto que se trabaja, se paga, y cada minuto que se trabaja debe quedar registrado». Con su comportamiento, alegaba la empleadora, el trabajador alentaba a los demás a hacer como él y llegar antes al trabajo, lo que está prohibido «por seguridad (21) ».

La sobrecarga de trabajo, además, puede llevar a la persona trabajadora a descuidar el cumplimiento de las medidas de prevención, a pesar de cumplir con el horario laboral, con lo que, en caso de accidente o patología profesional, ese exceso de trabajo podría llegar a constituir un incumplimiento empresarial en materia de prevención de riesgos laborales del que resultaría responsable el empresario y excedería el comportamiento diligente que se le exige al trabajador en el desarrollo de su prestación laboral (22) .

La manifestación clara y determinante de la actividad y la precisión del trabajo a realizar como objeto del contrato de trabajo, fijan el contenido de la prestación laboral y las obligaciones del trabajador y se constituyen como un derecho de la persona trabajadora a prestar el trabajo corriente y a no realizar más trabajo del convenido (23) , de lo que cabe concluir que la renuncia silenciosa no solo no es un acto de rebeldía ni de ausencia de implicación del trabajador, un descenso del rendimiento o un capricho de la generación Z, sino que debemos reconocerla como el ejercicio de un derecho laboral de los trabajadores, que contribuye a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar y a evitar o paliar el síndrome del trabajador quemado (24) .

III. La prestación diligente y la buena fe

Se ha mencionado ya en varias ocasiones que, en el cumplimiento de la prestación laboral, el trabajador debe actuar de manera diligente y conforme a la buena fe, porque así se dispone en el ET.

Pero la cuestión radica en aclarar cómo podemos advertir si la forma en que se ejecuta la prestación laboral es o no diligente y se lleva a cabo conforme al principio de buena fe.

El concepto de diligencia es amplio y complejo pero, por acotar los aspectos que aquí nos interesan, nos centraremos en dos de sus diversas vertientes:

La primera, que hace referencia a la intensidad y eficacia en la ejecución del trabajo, y que se manifiesta en relación con la jornada de trabajo y la retribución.

La segunda, que trasciende el propio vínculo contractual laboral e incide en la vida personal, en el comportamiento y actuación extralaboral del trabajador, «(…) laboralizando en cierta manera la conducta en su esfera privada (25) ».

Es en estas dos cuestiones donde se acomoda la renuncia silenciosa del trabajador que cumple estrictamente con el horario establecido y con la prestación que le es retribuida y que opta por priorizar su vida personal y familiar.

Es evidente que tanto la diligencia como la buena fe en el desarrollo de la prestación laboral se configuran y se regulan como obligaciones del trabajador, pero también lo es que no existe una obligación concurrente de comprometerse e involucrarse ni con el espíritu ni con los objetivos de la empresa.

De acuerdo con el profesor BARREIRO GONZÁLEZ, dado que la prestación laboral es una «prestación de hacer», el trabajador solo se obliga a trabajar y a prestar un servicio y, por lo tanto, lo que se retribuye es su actividad y no el resultado.

La persona trabajadora no está obligada a realizar una prestación que supera lo debido a su comportamiento diligente. «Y esto es así por cuanto diligencia y prestación se ajustan, motivan o requieren de una manera recíproca».

Para concluir si un determinado comportamiento o actitud del trabajador es diligente y, por lo tanto, exigible, es preciso valorar si la obligación se ha cumplido correcta o incorrectamente, ya que la ejecución de la prestación no puede desligarse «(…) de la observancia de cuidado y esmero por el trabajador, así como de la propia aplicación de su esfuerzo».

La diligencia es consustancial a la obligación de trabajar, de manera que la prestación laboral debe cumplirse de forma ordenada, satisfactoria y no defectuosa y, según lo expuesto, aunque el resultado no sea el esperado, si el trabajador lleva a cabo sus funciones de acuerdo con lo expresado, no puede decirse que actúe de manera negligente ni que trabaje lo mínimo posible para no ser despedido, sino que trabaja lo que le corresponde.

En cuanto a la buena fe contractual laboral, aunque no existe un concepto preciso, podría ser definida como un modelo de conducta que han de observar ambas partes del contrato de trabajo y que consiste en la cooperación mutua y positiva con las expectativas de la contraparte.

El principio de buena fe es parte esencial del contrato de trabajo y, tal y como tiene declarado la Sala IV, condiciona y limita el ejercicio de los derechos de las partes para evitar un abuso que ponga en riesgo los intereses de la parte contraria, por lo que debe ajustarse a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, «convirtiéndose (…) en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo (…) los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe (…) una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual (…) (26) ».

En su sentido objetivo, la buena fe «constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos (…), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza (…) (27) ».

La buena fe es un factor necesario para evaluar si un trabajador cumple con las obligaciones debidas, hasta el punto de que una transgresión grave y culpable de esta, además del abuso de confianza, es una causa justificativa del despido.

No puede apreciarse sin más que el ejercicio de la renuncia silenciosa por una persona trabajadora implique ni mala fe ni abuso de confianza, ya que no estamos ante un incumplimiento de los deberes laborales que al trabajador le incumben,ni ante una conducta irregular o negligencia

Sin embargo, no puede apreciarse sin más que el ejercicio de la renuncia silenciosa por una persona trabajadora implique ni mala fe ni abuso de confianza, ya que como se viene repitiendo, no estamos ante un incumplimiento de los deberes laborales que al trabajador le incumben, ni ante una conducta irregular en el desempeño de la prestación, tampoco se trata de una negligencia o de una deslealtad hacia el empresario y ya se verá qué requisitos deben reunir las acciones del trabajador para que puedan derivar en un despido.

Por otra parte, el deber de buena fe en el ámbito laboral no supone, según se ha pronunciado el Tribunal Constitucional, «(…) un deber genérico de lealtad con un significado omnicomprensivo de sujeción del trabajador al interés empresarial, pues no resultaría acorde con el sistema de relaciones laborales (28) ».

Una parte de la doctrina laboralista (VALDÉS DAL-RÉ, RODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER, CARRIZOSA PRIETO), estiman que la buena fe impone al trabajador una serie de obligaciones adicionales a la principal que es realizar la prestación laboral, convirtiendo la transgresión de la buena fe contractual en una especie de «cajón de sastre donde caben las más variadas conductas», a pesar de que también el empleador debe conducirse conforme a tal principio.

IV. Encuadramiento normativo

1. Deberes del trabajador

El art. 5 a), e) y f) del ET  dispone que los trabajadores tienen como deberes básicos: cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia, contribuir a la mejora de la productividad y cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

El deber fundamental del trabajador es desempeñar las obligaciones concretas y específicas delimitadas por el empleador, actuando de buena fe y con la diligencia debida durante toda la relación laboral.

Es decir, para que se entienda cumplida la prestación laboral de acuerdo con la norma, el trabajador no puede llevarla a cabo como estime oportuno sino actuando de modo diligente y de buena fe.

La especificación de los deberes precisos del puesto de trabajo, así como el ejercicio del ius variandi que incide en la prestación laboral, le corresponden al empresario, por lo que nada se puede objetar cuando la persona trabajadora cumple con aquello que el empleador le ha asignado.

Las obligaciones concretas han de entenderse cumplidas cuando el trabajador se comporta con lealtad, honorabilidad, probidad y confianza. La buena fe contractual protegida por el precepto deriva de la conducta y el comportamiento que constituye un «modelo de tipicidad de conducta exigible o, mejor aún, un principio general de Derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos (…) (29) », como viene recalcando la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

Pero además de esas obligaciones, existen otras que trascienden el deber de trabajar, por ejemplo, la interdicción de efectuar la prestación laboral para varios empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa (art. 21.1 del ET ).

Ahora bien, el pacto de no concurrencia solo es válido cuando el empresario tenga un interés industrial o comercial y cuando se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

A este respecto, la Sala IV desde los años noventa considera que esa compensación económica adecuada es un complemento salarial que retribuye la aplicación de un régimen de dedicación para determinados puestos de trabajo, de manera que no todos los puestos de trabajo generan ese complemento ni impiden la realización de cualquier otra actividad y el ejercicio de la competencia (30) , pero además, hay que ponderar, entre otros factores, si la compensación económica que se abona al trabajador ha sido la adecuada y es proporcional a la obligación impuesta, lo que determinaría la validez del pacto (31) .

En principio, el trabajador cumple con la prestación laboral de buena fe ya que, como muy bien dice LUELMO MILLÁN, la mala fe debe ser probada y no es preciso acreditar que se actúa de buena fe, dado que esta constituye un estado natural del sujeto para justificar su intervención en la relación jurídica de que se trate (32) .

Es cierto que el trabajador puede modificar su comportamiento, pero debe probarse que sus actos suponen una conducta indebida «por activa o por pasiva» y no puede afirmarse, a mi modo de ver, que el sometimiento exacto a las directrices y órdenes del empleador, en el ejercicio regular de su poder de dirección, y el desarrollo de la prestación laboral determinada de manera concreta y específica en el contrato de trabajo por el empresario, sean indicios o manifestaciones de un comportamiento falto de lealtad, diligencia y buena fe.

Distinto sería si el trabajador incurriera en un retraso intencionado en el cumplimiento de sus funciones, más de no ser así, cabe entender que el trabajo se presta y ejecuta de modo diligente.

2. El trabajo convenido y su control

El art. 20.1 del ET (LA LEY 16117/2015) señala que el trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario y, a continuación, describe en qué consiste esa exigencia, indicando que el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones adoptadas en el ejercicio regular de su poder de dirección (art. 20.2 del ET ), es decir, son las normas jurídicas, paccionadas y una conducta empresarial moderada y normalizada en el ejercicio de sus potestades, las que marcan los límites de las obligaciones del trabajador y fuera de ellos, la persona trabajadora puede disponer de su tiempo según considere.

Pero la obligatoriedad de actuar de buena fe no incumbe solo a la persona trabajadora sino que estamos ante una obligación recíproca e inmediata que también le corresponde cumplir al empleador incluso con anterioridad al inicio de la prestación laboral, desde la oferta de trabajo. O sea que las condiciones laborales propuestas vinculan al empleador y han de ofrecerse de buena fe y con la intención de ser respetadas por ambas partes, de tal forma que si el empleador asume con el trabajador el compromiso de que este podrá ascender, promocionar económicamente, etc., es de todo punto razonable que la persona trabajadora tenga una expectativa legítima en este sentido, sin que ello deba suponer una sobrecarga de trabajo incontrolado o la realización de horas extraordinarias no retribuidas que, por otra parte, no garantizan que se obtenga el reconocimiento esperado.

Para la profesora de la Universidad de Bristol, NILUFAR AHMED, no conseguir un ascenso puede interiorizarse como un fracaso personal que aumenta la ansiedad y, a menudo, las personas trabajadoras se preocupan por mejorar el rendimiento haciendo más trabajo, que incrementa la baja autoestima al no alcanzar el objetivo propuesto, lo que intensifica el círculo vicioso en el que entra el trabajador (33) .

El trabajo convenido se especifica inicialmente en el contrato de trabajo y consiste en el desempeño de todas las funciones y tareas de un puesto de trabajo que se enmarca en un determinado grupo profesional y nivel retributivo, de acuerdo con las aptitudes y titulación del trabajador.

El art. 22.4 del ET dispone que el grupo profesional se asigna por acuerdo entre el trabajador y el empresario en el que se establece el objeto del contrato de trabajo, que puede ser la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente alguna de ellas, y ese es el contenido de la prestación que se compromete a realizar el trabajador y por la que se le retribuye y solo en esta debe centrarse el control empresarial.

Resumiendo, debe cumplirse y controlarse lo pactado y aquello que pueda incluirse en el ejercicio permitido del poder de dirección y del ius variandi empresarial en los términos establecidos en la normativa mencionada y, en total consonancia con LUELMO MILLÁN, el empresario también es deudor de la buena fe cada vez en mayor grado, las relaciones laborales imperativamente deben humanizarse y dejar atrás «(…) de una vez por todas, la simplicidad del binomio capital-trabajo para entrar en una más compleja esfera donde lo que se tiene muy en cuenta, y comienza a primar, es la conciliación (…) y la concepción de la empresa tiende a abarcar un ámbito más amplio que el primitivo, en un mundo ya plenamente globalizado donde los derechos humanos y el concepto democrático y participativo del ente empresarial propio de la sociedad occidental propende a generalizarse, a pesar de cuantos fenómenos todavía persisten (y con virulencia en muchos casos) frente a dicho modelo».

3. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado como causa de despido

El art. 54.1 e) del ET  establece, como causa de despido disciplinario, la disminución continuada y voluntaria, en el trabajo normal o pactado, es decir, el bajo rendimiento.

El rendimiento normal o pactado hace referencia al rendimiento debido. Su disminución constituye una conducta reprobable del trabajador, pero se exige que sea continuada y voluntaria. La actividad normal es la que desarrolla un trabajador medio, responsable, que realiza un esfuerzo constante y razonable, bajo una dirección competente, sin excesiva fatiga y sin estímulos por incentivo (34) .

Se considera rendimiento normal el que es exigible y acorde con las reglas racionales técnicas de medición del trabajo y de los tiempos de realización de las operaciones por exigencias de seguridad y salud (35) .

El rendimiento normal es aquel según el cual el trabajador lleva a cabo la prestación de su trabajo de conformidad con lo dispuesto en el art. 20.2 del ET «(…) y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo (36) ».

El rendimiento pactado individualmente en el contrato de trabajo consiste en un acuerdo entre empleador y trabajador por el que este se compromete a alcanzar unos determinados objetivos que, en caso de no cumplir, determinarían la extinción contractual. Este tipo de cláusulas son legítimas siempre y cuando no constituyan abuso de derecho, ya que, de ser así, carecerían de validez.

Es el empleador quien tiene que probar la disminución del rendimiento del trabajador y que en el mismo se aprecian las notas de gravedad y voluntariedad, así como la existencia de los datos comparativos que acrediten que el trabajador ha incurrido en la falta de rendimiento que se le imputa (37) , sin que sean admisibles atribuciones o acusaciones genéricas e indeterminadas (38) .

La cuestión que debe plantearse es cómo ha de medirse el rendimiento de un trabajador para inferir que es menor al normal o pactado, para conseguir acreditar que existe la causa justificada descrita en el precepto y proceder a imponer al trabajador la sanción máxima que es el despido.

Cuando se plantea analizar el comportamiento y actitud del trabajador en su puesto de trabajo ante la prestación laboral que debe desempeñar, es preciso tomar en consideración el tipo de empresa, el sistema de producción, las características de la plantilla, los medios y los objetivos de la persona trabajadora (retribución, carrera profesional, motivación, ambiente laboral, etc.). Este último aspecto es decisivo para lo que a este estudio interesa porque, los trabajadores que renuncian en silencio inciden en señalar que estos factores afectan a su malestar psicológico, debido a que, cuando el trabajador tiene un rendimiento superior al normal o pactado y no alcanza sus propósitos, su vida personal y su salud se resienten.

Si el trabajador obtuviera habitualmente un rendimiento superior al de sus compañeros o al fijado en el contrato de trabajo, no cabe aceptar el despido cuando decida disminuir su rendimiento hasta el nivel que le es exigible

Por ello, si el trabajador obtuviera habitualmente un rendimiento superior al de sus compañeros o al fijado en el contrato de trabajo, no cabe aceptar el despido cuando decida disminuir su rendimiento hasta el nivel que le es exigible (39) , y en esto consiste la renuncia silenciosa.

En el mismo sentido se ha pronunciado la jurisprudencia: cuando «(…) desciende dicho rendimiento, pero siempre dentro de los parámetros normales o pactados. En estos supuestos, el descenso desde el grado óptimo al normal, pactado en convenio colectivo [o en contrato individual], no es causa de despido, salvo que se acredite que dicho descenso se inspira en una actitud dolosa o maliciosa por parte del trabajador». Y solo en «(…) aquellos supuestos en los que el trabajador reduzca sustancialmente su propio rendimiento, no manteniéndose dentro de los parámetros usuales o pactados (…) ha de convalidarse la procedencia del despido».

Cuando la medición resulte imposible, no puede aplicarse esta causa de despido.

V. Conclusiones

Las irregularidades en el mercado laboral, las interminables jornadas de trabajo, el fraude y el abuso en la contratación, las horas extraordinarias no retribuidas, etc., son prácticas tan habituales que las hemos ido normalizando y, lo que es más grave, hasta las mismas personas trabajadoras las justifican y centran sus ataques, no en quienes vulneran e incumplen la legalidad, sino en quienes reclaman sus derechos a trabajar conforme a lo dispuesto en las normas legales y convencionales o de acuerdo a lo pactado en el contrato de trabajo, a conciliar equilibradamente su vida personal y familiar con su vida laboral y a disfrutar en plenitud de su salud física y mental.

La renuncia silenciosa es el ejercicio de esos derechos cuando una persona trabajadora, a pesar de sacrificar esos derechos prolongando su tiempo de trabajo, asumiendo más carga de trabajo que la que le corresponde e incluso resignándose a la privación de una parte de sus retribuciones para lograr sus objetivos laborales, no logra alcanzar sus legítimas aspiraciones.

No se trata, como se ha argumentado a lo largo de este análisis, de un acto de mala fe, ni de un comportamiento negligente, ni de trabajar lo mínimo para sortear y eludir de manera torticera un despido, ni de un cumplimiento defectuoso de la prestación laboral, etc., sino de satisfacer las obligaciones que son objeto del contrato de trabajo, de conformidad con el rendimiento normal, pactado o logrado por el resto de los trabajadores de la empresa, poniendo en valor el propio bienestar personal y familiar.

Tras la detección del COVID-19 y el confinamiento, las personas trabajadoras, sobre todo las más jóvenes, comenzaron a considerar que hay otros aspectos, a la hora de apreciar el trabajo, más allá del salario y el horario. Muchos trabajadores se sienten desmotivados al comprobar que sus empleadores únicamente centran el foco en los objetivos empresariales y por ello su grado de compromiso va disminuyendo.

Algunos toman una decisión drástica, como vimos al estudiar la gran renuncia o gran dimisión, y abandonan voluntariamente su puesto de trabajo; pero otros permanecen en sus puestos y deciden cumplir estrictamente con las prestaciones que el empleador ha concretado y especificado y que constituyen el objeto de su contrato laboral.

Es el fenómeno de la renuncia silenciosa o quiet quitting, que se presenta como una reacción tranquila a la gran renuncia en la que las personas trabajadoras rechazan la cultura del exceso de trabajo y buscan lograr el equilibro para que su vida personal no esté vinculada a su rendimiento laboral.

Los trabajadores, sobre todo en el mundo anglosajón donde está arraigada y asentada la costumbre del trabajo excesivo, ya no aceptan hacer horas extraordinarias sin retribuir ni trabajar hasta el agotamiento sin ningún tipo de compensación a cambio, pero tampoco contemplan la opción de renunciar al trabajo, así que, entre la generación Z y los millenials «(…) luchan por reescribir las reglas del lugar de trabajo», y a través de las redes sociales, que manejan de manera eficaz, animan a otros a abandonar «(…) la idea de ir más allá en el trabajo», según informa The Washington Post.

La OMS considera que los entornos laborales deficientes, la carga de trabajo excesiva, el insuficiente control del trabajo, las funciones laborales poco definidas, los horarios excesivamente prolongados e inflexibles, la supervisión autoritaria, la remuneración inadecuada, los conflictos que surgen de la imposibilidad de conciliar la vida familiar y laboral y la inseguridad laboral, entre otros, son un riesgo para la salud mental que, a nivel mundial, suponen pérdidas millonarias en productivida

La renuncia silenciosa es, en definitiva, realizar la prestación laboral objeto del contrato de trabajo que nos es retribuida, y desconectar. Nada nuevo, por otra parte.