miércoles, 14 de marzo de 2018

UN CORREO ELECTRONICO IMPRESO NO ES PRUEBA DOCUMENTAL

Un correo electrónico impreso no es prueba documental


TSJ Andalucía, Sala de lo Social, Sentencia 7 Junio 2017

Diario La Ley, Nº 9158, Sección Jurisprudencia, 14 de Marzo de 2018, Editorial Wolters Kluwer
LA LEY 1823/2018

De esta forma, entiende el TSJ Andalucía que el acceso a suplicación de estos “documentos” para su nueva revisión está vedado. Sin embargo, otros Tribunales consideran lo contrario.
TSJ Andalucía, Sala de lo Social, Sentencia 1718/2017, 7 Jun. Recurso 2217/2016 
 
Es objeto de recurso la sentencia que estimó procedente el despido disciplinario de un empleado que se negó, a 48 horas de la salida del vuelo, a desplazarse a México dejando a la empresa sin margen de maniobra frente a su cliente.
Antes de pronunciarse sobre la procedencia o no del despido disciplinario, expone el TSJ su postura en torno a una cuestión procesal no pacífica: si tiene la consideración de "prueba documental" hábil a efectos revisorios la impresión en papel de un correo electrónico, al haber interesado el trabajador despedido la modificación de uno de los hechos probados mediante la aportación del texto impreso de un correo electrónico en el que se da cuenta de que inicialmente aceptada la propuesta de traslado por el trabajador, éste no fue incluido entre los trabajadores que se desplazarían.
Para el Tribunal, los reportes impresos de los correos electrónicos carecen de la consideración de prueba documental, son una prueba por soportes o instrumentos, y por ello no son hábiles a los efectos del acceso a suplicación. No obstante aclara que en el caso tampoco tendría el documento la eficacia revisora que se pretende porque de los reportes de correo electrónico no puede afirmarse de forma indubitada el error que se denuncia porque ello requeriría de una valoración probatoria del contenido de la comunicación que debía haber realizado el Juzgador de instancia.
Confirma el TSJ que fue justa, adecuada y proporcionada la decisión de la empresa de proceder al despido. Al trabajador se le había propuesto desplazarse temporalmente a México a realizar un trabajo urgente (como así se había hecho en otras ocasiones), y aunque en un principio aceptó, a tan sólo dos días de la hora de salida programada del vuelo se retractó. Ello pese a que le había sido garantizado que volvería a España en una determinada fecha y que la empresa se había comprometido firmemente a reflejar en el documento de asignación el coste de las horas extraordinarias que tendría que realizar.
Esta última decisión, además de causar un perjuicio a la empresa que necesitaba con urgencia terminar un trabajo que le había sido encargado con un cliente, quebró gravemente la confianza depositada en el trabajador.
La propuesta había sido inicialmente aceptada, lo que motivó la adopción de determinadas decisiones empresariales por la premura por atender y terminar el trabajo encargado por el cliente, y la sobrevenida retractación del trabajador, cuando sus dos únicas exigencias habían sido satisfechas, es sin duda una conducta contraria a la buena fe.
Aunque es cierto que no toda transgresión de la buena fe es constitutiva de despido, pues siempre deben valorarse todas las circunstancias particulares de cada caso, así como las condiciones personales y profesionales del trabajador y la confianza depositada en él, la sorpresiva decisión de no viajar, avisando a la empresa con tan poca antelación, y cuando ésta había accedido a todas las prerrogativas del trabajador, revela una malicia y desconfianza hacia la empresa que impide exigir que ésta mantenga su confianza en él y faculta para romper el vínculo laboral por causa disciplinaria.
 
 

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